MOBBİNG NEDİR?

İŞYERİNDE MOBBİNG NEDİR?

Mobbing, bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması olarak tanımlanmıştır. Sözcük anlamı olarak; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak ifade edilebilir.

Yatay mobbing, aynı hiyerarşik seviyede bulunan, eşit statüde bulunup rekabet halinde olan çalışanların birbirlerine karşı mobbing kapsamına girecek tutum ve davranışlarını ifade eder.

Dikey mobbing, hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya gerçekleşen, üst makamdaki kişinin görevinin vermiş olduğu yetki gücünü astına karşı kötü niyetle kullanmasını ifade eder.

Hukukumuzda şu şekilde düzenlenmektedir:

– AY madde 5: “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasındadır.

– İK madde 5- eşit davranma ilkesi: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”

– İK madde 25- çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

– İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 4- işveren yükümlülüğü: “(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.”

– TCK’da düzenlenen; (m.84) İntihara Yönlendirme Suçu, (m.86–87) Kasten Yaralama Suçu, (m. 96) Eziyet Suçu, (m.105) Cinsel Taciz Suçu, (m.106) Tehdit Suçu, (m.107) Şantaj Suçu, (m.108) Cebir Kullanma Suçu, (m.117) İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu, (m.122) Ayırımcılık Suçu, (m.125) Hakaret Suçu, (m.123) Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu, (m.124) Haberleşmenin Engellenmesi Suçu, (m.132) Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu, (m.133) Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu, (m.134) Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu, (m.135) Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu mobbing kapsamında değerlendirilebilmektedir.

Şartları nelerdir?

İşyeri sınırlarında gerçekleşmelidir.
Sistematik olmalıdır.
Süreklilik arz etmelidir. Bu anlamda tek seferlik davranışlar mobbing olarak kabul edilemez.
İşçiyi yıldırma, bezdirme, baskı altına alma amacıyla yapılmalıdır.
Bu davranışlar kasıtlı olarak yapılmalıdır.
Mobbing sonucunda işçinin sağlığında yahut performansında gözle görülür bir zarar meydana gelmelidir.

Hukukumuzda mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışlar nelerdir?

Hukukumuzda mobbing oluşturan davranışlar sınırlı sayıda belirtilmemiş olup kapsama giren davranışlara örnek olarak şunları verebiliriz:

Kişinin kendini göstermesini, iletişim kurmasını engellemek
İşinde ilerlemesini engellemek
İş ortamında kişinin izole edilmesi, ciddiye alınmaması
Sürekli kişinin yaptığı işin eleştirilmesi
Doğrudan veya dolaylı olarak kişiye karşı cinsel tacizde bulunmak
Kişiye fiziksel olarak zorlayıcı ağır işler vermek
Kişiye fiziksel şiddet uygulamak
Kişinin kişisel itibarını zedeleyici davranışlarda bulunmak
İşyerindeki pozisyonunun sürekli değiştirilmesi
Kişiye asli görevlerinin veya iş tanımının dışında işler vermek
İşten çıkarmaya zorlamak
Kişiye anlamsız işler vermek
Kişi hakkında dedikodu çıkarmak

Nasıl ispatlanır?

Mobbing, ispatı zor bir durumdur. Buna rağmen Yargıtay tarafından da kabul edildiği üzere kesin delil aramaktan ziyade işçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesini yeterli bulmaktadır. Bunun üzerine işveren de işyerinde mobbing uygulanmadığını ispat külfeti altında olacaktır.

İspatta delil olarak kullanılabilecek hususlar şunlardır:

İşçi mobbing davranışlarının başladığı günden itibaren günlük tutabilir.
İşçi işyeri için bir mail arşivi oluşturmalıdır.
Mobbing davranışları sebebiyle oluşan psikolojik ve fizyolojik zararlar için doktor raporları sunulmalıdır.
Mobbing ispatında tanık ifadesine de başvurulabilmektedir.
Şirket kayıtları da ispat açısından kolaylık sağlayacak unsurlardandır.

Yaptırımı nedir?

Mobbing yaptırımı, mobbing mağduru çalışanın yasal haklarını korumayı amaçlayan hukuki süreçlerle sonuçlanabilir ve işverenlerin de mobbingi önlemek için gerekli adımları atması gerekebilir. Yargıya başvurmadan önce başvurulabilecek yollardan biri Alo 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Mobbing Özel İletişim Merkezinden yararlanmaktır.

Maruz kalan kişiler şu davaları açabilirler:

Kişilik haklarına saldırı davası
Saldırıya son verilmesi, saldırı tehlikesinin önlenmesi, saldırının hukuka aykırı olarak tespiti davaları
Bu davalar sonucunda lehe verilen karar ile talep doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı yanında maddi ve manevi tazminat hakkı da elde edilebilir.
Aynı zamanda yapılan cezai eylemler TCK kapsamında cezalandırılabilir.

Diğer yazılarımıza göz atmak için linke tıklayabilirsiniz.

Av.Harun Ümit Eren

Stj.Av.Çağla Ersungur

Sosyal Medyada Bizi Takip edin
https://www.facebook.com/kapitalhukuk
https://twitter.com/kapital_hukuk
https://www.instagram.com/kapitalhukuk/
https://tr.linkedin.com/company/kapi%CC%87tal-hukuk