Anayasa ile güvence altına alınan yıllık ücretli izin hakkı, işçinin her yıl belirli süre ücreti ödenerek dinlendirilmesi suretiyle sağlığının korunması ve iş gücünün yenilenmesi sağlanmaktadır. Buna göre çıkartılan İş Kanununun 53/2 hükmüne göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçi bu hakkından feragat edemez. Ancak işçi lehine düzenlemeler yapılabilir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİNDE ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER
Yıllık ücretli izne hak kazanılması için gereken kıdemin hesap edilmesinde bir yıllık süre belirlenirken işçinin fiilen çalıştığı günler ile fiilen çalışmamış olmasına karşın çalışmış sayılan günlerde dikkate alınır. İş Kanunun 55.maddesinde bu günler şu şekilde belirlenmiştir:
- İşçinin uğradığı kaza ve hastalık nedeniyle işine gidemediği günler,
- Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılamayacakları günler,
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir yasadan kaynaklı ödevlendirilmelerinde işine gidemediği sürenin yılda en çok 90 günü,
- Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı nedenler yüzünden işin bir haftadan çok tatil edilmesi halinde işçinin yeniden işe başlaması koşuluyla, çalışmadan geçen sürenin 15 günün,
- İş kanunu 66.maddesine göre işçinin günlük çalışmasında geçen süreler,
- Hafta tatili, ulusal gün ve bayram tatil günleri,
- İşçilerin ana, baba, ölüm ve doğumlarda verilen üç güne kadarki izinler,
- İş kanunun 65.maddesinde yer alan kısa çalışmalar ve işveren tarafından verilen başkaca izinler,
Bu yasanın uygulanması sonucunda işçiye verilmiş yıllık ücretli izin süresi.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ
İş Kanunun 53.maddesine göre;
- 1-5 yıl arası hizmeti olan işçilere 14 günden az,
- 5-15 yıl arasında hizmeti olanlara 20 günden az,
- 15 yıldan fazla hizmeti olanlara 26 günden az izin verilmez.
Yıllık izin süreleri sözleşmeler ile arttırılabilir. Süreler asgari niteliktedir.
İZNİN UYGULANMASI
Ücretli izin uygulaması işveren tarafından kural olarak bölünemez. Ancak söz konusu süreler tarafların anlaşması ile bir bölümüm on günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. İşveren tarafından bir yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelendirmeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işverence toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur.
İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNDE YILLIK İZİN ÜCRETİ
İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli izni kullandırmak zorundadır. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanmadan iş akdi sona ermişse, bu hakkın kullanılması artık olanaksız hale geldiğinden hak edip de kullanmadığı izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahibine ödenir. Bu durum iş akdinin işveren tarafından sona erdirilmesi hallerine münhasır olmayıp başkaca şekillerde sona eren akitler bakımından da uygulanır.
İş kanunun 59/1’e göre yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı süresi beş yıldır.
YILLIK İZİN ÜCRETİNE İLİŞKİN GÜNCEL YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.02.2020 tarihli, 2016/13775 E. , 2020/2366 K. Sayılı Karar;
Davacı 05.04.2011-14.04.2012 tarihlerinde çalıştığını ancak sigorta girişinin 07.07.2011 günü yapıldığını ileri sürerek yıllık izin talep etmiş, Mahkemece davacının işe giriş tarihi hususunda SGK kaydı esas alınarak 1 yıl kıdemi bulunmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin alacağının reddine karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının işe giriş tarihi hususunda; davacı tanıkları İlhami’nin nisan ayı, Eyüp’ün ise bahar mevsimi olarak beyanda bulundukları, bahşiş dağıtım çizelgesinde davacının kıdeminin temmuz ayında işe başlayan bir başka işçiye göre daha yüksek gösterildiği anlaşıldığından davacının işe giriş tarihinin talebi gibi 05.04.2011 olduğu kabul edilerek hak ettiği 14 günlük ücretli yıllık izin alacağının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 17/02/2020 tarihli, 2017/27615 E. , 2020/2668 K. Sayılı Karar;
4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir. Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasını, eksikliklerin hâkim tarafından işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukukunda bu yükümlülüğün anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse, tarafların iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde yargılamaya getirmeleri gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 10 yıl 13 gün çalışması bulunan davacının hiç yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının işe başladığı 18.05.2005 tarihinden iş sözleşmesinin son bulduğu 01.06.2015 tarihine kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 17/02/2020 tarihli, 2017/27616 E. , 2020/2669 K. Sayılı Karar;
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir. Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasına, eksikliklerin hâkim tarafından işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukukunda bu yükümlülüğün anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse, tarafların iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde yargılamaya getirmeleri gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 9 yıl 8 ay 11 gün çalışması bulunan davacının hiç yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının işe başladığı 17.08.2005 tarihinden iş sözleşmesinin son bulduğu 27.04.2015 tarihine kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yıllık ücretli izin hakkı işçinin Anayasa ile korunan bir hakkıdır. İşçinin söz konusu hakkının kullandırılmaması durumunda, İş Hukuku alanında uzman bir avukata danışarak hakkını yasal yollara başvurmak suretiyle araması işçinin daha fazla mağduriyet yaşamaması adına önem arz etmektedir. İş avukatı İzmir, işçinin yıllık ücretli izin hakkının ihlali durumunda adil bir çözüm bulma sürecinde önemli bir rol oynar.
Stj.Av.Özlemnur Kaynak
