Sendika hakkı, Anayasa ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 23. İle 25. Maddeleri arasında güvence altına alınmıştır. Anayasanın 51. Maddesi, sendika özgürlüğü kapsamında çalışanlara sendika kurma, sendikaya serbestçe üye olma veya üyelikten serbestçe çekilme hakkını düzenlemiştir. Aynı maddede hiç kimsenin bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı da belirtilmiştir.
Sendikal nedenle fesih
6356 sayılı Kanun`un 25 inci maddesinde; “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” denilmiştir. İş akdinin sendikal hakların kullanılması nedeniyle feshedilmesi haline de “sendikal nedenle fesih” denilmektedir. Sendikal nedenle fesih durumunda çalışanın sendikal tazminat talep etme hakkı doğar.
Sendikal tazminat nedir?
Sendikal tazminat
Sendikal tazminata hak kazanılan durumlar 6356 sayılı Kanun’un 25. Maddesinde sayılmıştır:
İşçi işe alınırken asla belli bir sendikaya üye olma zorunluluğu dayatılamaz.
İşçiler işe alınırken işçiye belli bir sendikadaki üyeliğini sürdürme konusunda veya sendikadaki üyeliğinin durdurulması yönünde baskıcı tavır sergilenemez.
İşçiler işe alınırken herhangi bir sendikaya üye olamayacağı veya sendikaya zorla üye olması konusunda baskı yapılamaz.
İşveren, sendika üyesi olan işçiler ile olmayan işçiler arasında çalışma şartları ve iş akdi sonlandırmada ayrımcı uygulamalar sergileyemez.(II. Fıkra)
İşveren, sendika üyesi olan işçiler ile başka sendika işçileri arasında çalışma şartları ve iş akdi sonlandırmada ayrımcı uygulamalar sergileyemez..(II. Fıkra)
Aktif olarak çalışan işçiler işverenin işçileri sendikaya üye olmamaları halinde işten çıkarmakla tehdit edemez. Ayrıca başka bir ayrımcılığa yol açacak davranışlarda sergileyemez.
Çalışan işçiler çalıştıkları saatin dışında sergileyebilecekleri sendikal faaliyetler için işten çıkartılamaz. Ya da farklı bir davranışa tabii tutulamaz.(III. Fıkra)
Ayrıca işverenin bilgisi dahilinde iş saatleri içinde sendikal faaliyette bulunmaları neticesinde iş akdi feshedilemez. Ayrıca başka bir muameleye tabii tutulamaz.(III. Fıkra)
Bu fıkralara aykırı olarak hareket eden ve sendikal sebeplerle iş akitlerine son verilen Çalışanlar sendikal tazminat talep edebilir. Sendikal tazminat, işe iade davasıyla birlikte de talep edilebileceği gibi işe iade başvurusunda bulunmadan sadece sendikal tazminat da talep edilebilir.(6356 sayılı STİSK m.25/5).Sadece işe iade davası açmak 1 aylık hak düşürücü süreye tabidir. Sendikal tazminat ise, 10 yıllık zamanaşımı süresinde her zaman açılabilir. Bu nedenle, şayet işçi işe iade davası açma süresini kaçırmış dahi olsa, 10 yıllık süre içinde her zaman sendikal tazminat talepli dava açabilir.
Sendikal tazminat ile birlikte İşe İade Davası açılması
İş akdinin işverence sendikal nedenle feshedilmesi halinde, fesih bildiriminin yapılmasından sonra bir ay içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. ). İş güvencesi olsun olmasın her işçi bu kapsamda işe iade davası ve beraberinde sendikal tazminat talep edebilir. Yani 4857 s. İş Kanununun 18 inci maddesinde sayılan; 30 işçinin bulunması, işçinin 6 ay kıdeminin bulunması vb. gibi şartlar ayrıca aranmaz ve Hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar sendikal tazminat talep edebilir.
Eğer iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği tespit edilirse, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Yani, işçi işe başlatılsa da sendikal tazminatı kendisine ödenmek zorundadır. Yine, on günlük süresi içinde gerekli başvuruyu yapan işçiye işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok dört aya kadar doğmuş boşta geçen süre işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok dört aya kadar doğmuş boşta geçen süre ücreti ödenir;ancak işe başlatılmazsaayrıca işe başlatmama tazminatına hükmedilmez.
Sendikal Tazminatta ispat :
6356 sayılı Kanun’un 25/6 fıkrasında: ‘İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.” Hükmüne ye verilmiştir. Yani, sendikal sebeple fesih davalarında, kural olarak fesih sebebini ispat yükü işverendedir; ancak işçi, fesih sebebinin işverenin gösterdiği sebepten başkaca bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispat yükü işçiye geçecektir.
Yargıtay, sendikal sebebi kanıtlamada sadece Tanık beyanlarını yeterli görmemekte ayrıca yazılı belgelerle de sendikal sebeplerin ispatlanmasını aramaktadır : “Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2018/14826 E. , 2018/24720 K. Sayılı ilam) Bu kapsamda,işyerinde fiilen sendikalı olarak çalışan işçi sayısı, işten çıkarılan sendikalı işçilerin sayısı ve işten çıkarılan işçilerin yerine yeni işçi alınıp alınmadığı gibihususlara da dikkat edimektedir.
Sendikal Tazminatın hesaplanması
Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Bu tutar, sendika özgürlüğünü koruma amaçlı olarak, işvereni sendikal fesihten vazgeçirme amacını taşır. Burada bahsedilen ücret çıplak (brüt) ücrettir; zira giydirilmiş ücretten hesaplanacağına dair ayrı bir hüküm bulunmamaktadır. 1 yıllık ücret tutarına ilişkin sınır, sendikal tazminatın alt sınırıdır. Tazminat belirlenirken taraflar arası toplu iş sözleşmeleri, diğer sözleşmeler, işçinin kıdemi ve olayın özellikleri de göz önüne alınarak 1 yıllık ücret tutarından daha fazlasına da hükmedilebilir.
“Davacı, dava dilekçesinde yasal sürede başvurusuna rağmen süresi içerisinde işe başlatılmama şartına bağlı olarak tazminat talep ettiğinden, bu tazminatın davacının talebi, fesih nedeni ve çalışma süresi dikkate alınarak işe başvuru ve başlatmama şartına bağlı olarak 12 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. ” ( Yargıtay 7. H.D., 2016/618 E. , 2016/8163 K. sayılı ve 13.04.2016 tarihli kararı)
“…Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz …sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için l yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir…” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2015 tarih ve E. 2015/9209 sayılı ilam)
Sendikal tazminat hesaplanırken, gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; ancak söz konusu tazminattan SGK primi kesintisi yapılamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 12.05.2004, E.2004/9–255, K.2004/290 kararında da sendikal tazminatın gelir vergisinden istisna tutulamayacağına hükmedilmiştir.
İş hukuku konularında daha fazla bilgi almak ve haklarınızı korumak için İş avukatı İzmir
tarafından yardım almanız faydalı olacaktır.Diğer yazılarımıza göz atmak için linke tıklayabilirsiniz.
Av.Ezgi Elbasan
Av.Bahadır Gökhan Kaya
Sosyal Medyada Bizi Takip edin
https://www.facebook.com/kapitalhukukhttps://www.instagram.com/kapitalhukuk/https://tr.linkedin.com/company/kapi%CC%87tal-hukuk
