Mobbing; İş Hukuku alanında son zamanların en sık konuşulan ve “İş yerinde Mobbing uygulanıyor söylemlerine çokça konu olan bir kavram. Peki, gerçekten hangi davranışlar hukuki anlamda Mobbing kapsamındadır?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tanımına göre Mobbing (psikolojik taciz), işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Bu tanımdan anlaşılacağı üzere iş yerindeki her rahatsız edici tavır Mobbing kapsamında değildir, mobbing’ten bahsedebilmek için bu tür eylemlerin için iş yerinde uygulanması gerekmektedir. Bununla birlikte işyerinde yapılan bir eylemin Mobbing sayılabilmesi için sistematik olarak uygulanması gerektiğinden bir defaya mahsus olan bir durum Mobbing kapsamında değildir.
Mobbing’in; mağdur ve Mobbing uygulayan kişi olmak üzere iki tarafı var gibi gözükse de olaya tanık olan kişi ve mağdurun çalıştığı şirket ve ya kurum da taraftır. Mobbing ile ilgili yanlış algılanan ve hiyerarşik yapıya sahip işyerlerinin daha fazla olması ve özel sektörde uygulanan psikolojik tacizlerin yargılamalarda daha fazla yer etmesi sebebiyle bu hususta bazı yanlış algılamalar mevcuttur. Öncelikle her ne kadar sadece özel sektöre has bir kavram gibi algılansa da Mobbing kamu sektöründe de mümkündür. Mobbing sadece üstelerin astlara uyguladığı bir durum olmayıp çift yönlü olarak üstlerin astlara ve astların da üstlere uyguladığı, bunun yanında eşit düzeydeki çalışanların da birbirlerine uyguladığı bir durumdur.
Mobbing birçok şekilde yapılabilmektedir. Bunlardan bazıları: hakaret etme, yok sayma, görmezlikten gelme, dikkate almama, sürekli olumsuz eleştirme, yetenek ve becerilerine uymayan işler verme, mevcut sorumluluk ve günlük iş yükü dikkate alınmadan istenen sürede bitirilemeyecek işler verme, söylenti yayma, kınama, fiziksel şiddet, cinsel taciz, sosyal ilişkilere saldırı, itibara ve mesleki duruma ve kişiye doğrudan saldırı vb. durumlar işyerinde ve sistematik bir biçimde uygulandığında Mobbing kapsamındadır ve işveren gerek İş Kanunu gerekse Türk Borçlar kanunu kapsamında işçiye uygulanan Mobbing’ ten sorumludur.
Mobbing (Psikolojik Taciz) ‘ e Uğrayan İşçinin Başvurabileceği Hukuki Yollar Nelerdir?
Psikolojik tacizin kişisel ve kurumsal nedenleri vardır. Kişisel problemler daha çok Mobbing uygulayan kişinin psikolojik tavırları ya da mağdurla olan ilişkisiyle alakalı iken kurumsal nedenler Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere çalışanı bezdirerek işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Ancak Mobbing’e uğrayan kişinin bu durumunu bilerek ve sorumluluğunu yerine getirmeyerek işverenin kusurlu olması, Mobing’ e uğrayan çalışanı koruyacak durumda olması ve durumu bilmesine rağmen kasıtlı olarak ve ya ihmal sonucu herhangi bir önlem almaması halinde mağdur işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi mümkündür.
Örnek vermek gerekirse Ülkemiz ve Dünya gündeminde olan ve Corona Virüs (Covid-19) olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü’nün (DSÖ) 9 Mart 2020 tarihli raporuna göre 100’den fazla ülkede 109 bin teyit edilmiş küresel vakayla kayıtlara geçmiştir. Bu salgın hastalığa karşı ülkemizde 65 yaş ve üstü kişilerin ve kronik rahatsızlığı olan kişilerin sokağa çıkması yasaklanmış ve birçok önlem alınmıştır. İşverenlerin de İş Sağlığı ve Güvenliği açısından işçilerin sağlığını tehlikeye atan her duruma karşı gerekli önlemleri alması, işçinin, ailesinin ve kamu sağlığını tehlikeye düşürecek şekilde uygulanan çalışma saatleri ve birçok kişiyle teması gerektiren çalışma ortamının halen devam ettirilmesi ile işçiye uygulanan Mobbing’ in ortadan kaldırması gerekmektedir. Bu süreçte işçilerin ve işverenlerin uygulaması gereken durumlar İş Kanunu tarafından ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayınlamış olduğu yönetmelikler tarafından belirlenmiştir.
Bu konuyla ilgili sayfamızda yer alan Coronavirüs ve İş Hukuku Başlıklı makaleye de göz atabilirsiniz:
İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet )’ e Uğrayan İşçinin Tazminat Alabilmesi Mümkün Müdür?
İşveren ve ya başka bir işçi tarafından Psikolojik Taciz(Mobbing) ‘ e uğrayan ve bundan zarar gören İşçi Türk Borçlar Kanunu ve İş sağlığı ve Güvenliği Kanunundan doğan işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğüne aykırılıktan maddi ve manevi zararının tazminini talep edebilecektir.
Yargıtay ). Hukuk Dairesinin bir kararında da “ Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.”
Şeklinde verdiği karar ile mobbing’ e maruz kalan işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.
İşyerindeki Mobbing(psikolojik taciz) eylemleri İşverenin Eşit İşlem Borcuna aykırılık Niteliğinde ise işçi tarafından İş Kanunu madde 5 gereğince dört aya kadarki ücret tutarınca tazminat isteyebilmektedir. Aynı zamanda işyerinde Mobbing’ e uğrayan işçi psikolojik taciz eylemlerine karşı gerekli tedbirler alınıncaya kadar İş Sağlığı ve Güvenliği kanununa göre çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. İş yerinde uygulanan mobbing(psikolojik taciz) eylemi işçilerin psikolojik ve fiziksel bütünlüğüne saldırı niteliğinde olup bu tür eylemlere maruz kalan çalışanların hukuki ve psikolojik destek almaları gerekmektedir.
