İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilebilmesi için işçi ve işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişiklik yapılması gerekir. Bu sebeple bir sözleşmenin içermesi gereken öneri (icap) ve kabul koşulları gerçekleşmelidir. İşveren, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesini istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmeli ve aynı şekilde işçinin kabul beyanı da yazılı şekilde alınmalıdır. Bu şartlar gerçekleşmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün olacaktır.
Bu yazımızda işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğini anlatacağız.
GENEL OLARAK
4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği vb. kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapabilir. İşverence bu değişikliğin yapılabilmesi için ilk koşul çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin işçiye yazılı şekilde bildirilmesidir. İkinci koşul da işveren tarafından yapılan yazılı bildirimin, işçi tarafından yine yazılı şekilde olmak koşuluyla altı iş günü içinde kabul edilmesidir. Bu koşullar gerçekleşmediği halde işverence yapılan çalışma koşullarındaki değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Feshin son çare olması ilkesi gereği işçi, işverenin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklik talebini kabul etmezse işverenin iş sözleşmesini iki halde feshedebilir. Birincisi işverenin yapılmasını istediği esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmesidir. İkincisi ise feshin başka bir geçerli nedene dayandığını yazılı olarak açıklaması ve bildirim süresine uymasıdır. Bildirim süreleri ilgili kanunun 17. maddesinde hükme bağlanmış olan ihbar süreleridir.
İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETTİĞİ HALLERDE İŞÇİNİN HAKLARI
İşverence iş sözleşmesinin feshedildiği bu durumların sonucunda işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17-21 hükümlerine göre dava açabilir. Buna göre işçi, alacaklarını talep edebileceği gibi; koşulları oluştuğu takdirde işe iade davası da açabilir. Burada kısa işe iade davasının usulünden bahsetmek yerinde olacaktır.
İşe İade Davası
Öncelikle işe iade davası açabilmek için bazı koşulların sağlanması gerekir. Bu koşullar:
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışılıyor olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması,
- İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,
- Feshin geçerli bir sebebe dayanmıyor olması,
- İşe iade talebinde bulunacak kişinin işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekir.
İş Kanunu m. 20 gereğince işe iade davası açılabilmesi için işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü olup hakim tarafından re’sen dikkate alınır. Fesih sebebinin geçerli olduğunu ispat yükü işverene aittir. Arabuluculuk sonunda taraflar anlaşmaya varamaz ise arabuluculuk son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren işçi iş mahkemesinde dava açabilir veya taraflar anlaşırsa özel hakeme gidebilir.
İş Kanunu m. 21 gereğince işçinin işverence yapılmak istenen esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayanmadığı veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiaları mahkeme ya da özel hakem tarafından haklı görülürse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçi tarafından süresinde yapılan başvuruya rağmen işçiyi işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat miktarı da uyuşmazlığı çözen mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenir. İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılması gereken bir dava olup verilen karar kesinleşene kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Karar kesinleştikten sonra ise kararın işçiye tebliğ tarihinden itibaren on iş günü içinde işe başlatması için işverene başvurmalıdır. İşçi işe başlatması için işverene bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılır. İşe iade davası reddolunsa dahi işçinin kendisine verilmeyen hak ettiği alacakları ayrı bir dava ile istenebilir.
ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
İşverenin çalışma şartlarında yapmış olduğu tüm değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmemekle birlikte bir değişikliğin esaslı olup olmadığı somut olaya göre değerlendirilmelidir. Yapılacak değerlendirmede işçinin durumunun ağırlaşıp ağırlaşmadığı, işçininn menfaatinin zarara uğrayıp uğramadığı gibi sorular esas alınabilir. Burada şuna dikkat etmek gerekir ki; işçinin yararına yapılan bir değişiklik her zaman esaslı değişiklik olmamak zorunda değildir. Şu şekilde örneklendirmek gerekirse; örneğin bir işçiye bir üst unvan ve bununla birlikte ücretinde artış sağlanmış bu sebeple işçinin çalışma sürelerinde ve sorumluluklarında artış meydana gelmişse bu değişikliğin esaslı sayılması mümkün olacaktır.
Esaslı değişiklik kavramını biraz daha somutlaştırmak adına nelerin esaslı değişiklik sayılabileceğine dair örneklendirme yapmak yerinde olacaktır:
- Ücretsiz izin uygulaması
- İşin niteliğinde değişiklik
- İş yeri değişikliği
- Çalışma saatlerinde değişiklik gibi.
Çalışma saatlerinde değişiklik yapmak işverenin yönetim hakkı içinde kalır ve bu sebeple her çalışma saati değişikliği esaslı değişiklik sayılmaz. İşlerin yoğunluk oranına göre işverenin çalışma saatlerinde değişikliğe gitmesi mümkündür. Burada önemli olan husus yeni çalışma saatlerinin işçiye zorluk getirmeyecek olmasıdır.
Yine benzer şekilde artan iş hacmine ve yoğunluğuna rağmen işverenin yeni işçi istihdamı sağlamaması veya iş yerinden ayrılan bir işçinin iş yükünün diğer işçilere zorluk çıkartacak şekilde yüklenmesi de esaslı değişiklik sayılabilir.
Yargıtay bir kararında iş yeri değişikliği olması durumunda işçinin ücretinin değiştirilmeden bunun yanında işçiye yol masrafı yükletilmesini işçi aleyhine esaslı bir değişiklik saymıştır.
SONUÇ
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği vb. kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapabilir ancak bu değişiklik işverenin yönetim hakkı dışında kalıyor ve esaslı değişiklik sayılabiliyorsa işçiden bu esaslı değişikliğin yapılabilmesi için onay almalıdır. İşçi işverenin önerisini 6 gün içinde kabul ederse ancak işveren bu şartlarda esaslı değişikliği uygulamaya sokabilir. Aksi takdirde işçinin iş akdini feshetmesi üzerine işverenin işçinin alacaklarını ödemek zorunda kaldığı durumlar oluşabilir veya işveren iş akdini haksız bir nedenle feshederse işçi işe iade davası açabilir.
İzmir avukat olarak, hukuki konularda size rehberlik etmek ve sorularınıza cevap vermek için buradayız. Diğer yazılarımıza göz atmak için linke tıklayabilirsiniz.
Stj. Av. İrem TÜRKOĞLU
Av. Harun Ümit EREN
Sosyal Medyada Bizi Takip edin
https://www.facebook.com/kapitalhukuk
