İşveren tarafından işçinin sigorta girişinin yapılmaması, sigorta priminin eksik yatırılması, ücretinin ödenmemesi veya geç ödenmesi, prim ya da ikramiyelerin ödenmemesi, işçinin taciz edilmesi, işçinin salgın hastalığa rağmen çalıştırılması, işçiye veya ailesi üyelerine hakarette bulunulması ve benzeri durumlar karşısında işçi kıdem ve diğer haklarına zarar gelmeden iş sözleşmesini sona erdirebilir mi?
İşçinin üç iş günü üst üste işe gelmemesi, bulaşıcı hastalık taşımasına rağmen işe gelmesi, iş arkadaşlarına cinsel tacizde bulunması, işveren veya iş arkadaşlarını tehdit etmesi, işyerine sarhoş gelmesi, devamsızlık yapması gibi durumlarda işveren bu işçiye kıdem tazminatı ve diğer haklarını ödemek zorunda olmadan iş sözleşmesini sona erdirebilir mi?
Yukarıda yazılı olan durumların bazıları iş hayatında çok sık karşılaşılan durumlar bazıları ise ender rastlanan bir takım olaylar olsa da sonuçları itibarıyla bütün işveren ve işçileri ilgilendirmektedir. Peki yukarıdaki gibi durumlarla karşılaşan işçi veya işverenler iş sözleşmesini sona erdirmek isterse bunun sonuçları ne olacaktır?
İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında ve tarafların serbest iradeleri ile imzalanan bir sözleşme türüdür. Ancak taraflar arasındaki iktisadi güç ilişkisinin dengesiz olması ve bir takım ekonomik, sosyal, insani sebeplerle devlet tarafından bu sözleşmeye müdahale edilebilmektedir. Bilindiği gibi iş sözleşmesinin sona ermesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı gibi birçok hak da doğabilmektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesini taraflardan birinin sona erdirmesinde de kanun ihbar süreleri öngörmüştür. İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf ihbar süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi sona erdirebilir. Buna rağmen bazı hallerde bu ihbar sürelerine uymadan da iş sözleşmesi feshedilebilir. Aşağıda bu durumlar işçi ve işveren yönünden ayrı ayrı değerlendirilecektir.
İşçi iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde hiçbir gerekçe göstermek zorunda değildir. Ancak iş sözleşmesini sona erdiren işçi, sözleşmeyi sona erdirdiğinde kanunen düzenlenmiş olan haklarını almak ister ise istifa etmesini haklı gösterecek bir nedene dayanmak zorundadır. Aksi halde tazminat haklarını alması söz konusu olmayacaktır. İş Kanunu madde 24’te hangi hallerde işçinin iş sözleşmesini sona erdirdiğinde haklı olacağını ve tazminata hak kazanacağını belirtilmiştir.
SAĞLIK;
İşçinin yaptığı işin, sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi, işçinin sürekli olarak yakınında olan işveren yahut başka bir işçini, müşterilerin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Özellikle son zamanlarda dünya genelinde panik uyandıran ve hemen herkesi tehdit eden CORONA virüs salgını sebebiyle gündeme gelen bu önemli neden işçi açısından istifa için haklı neden teşkil edebilmektedir. Dünya genelinde meydana gelen bu salgın hastalık sebebiyle birçok işyeri çalışmaya ara vermiş veya farklı bir takım çalışma yöntemleri ile çalışmaya başlamıştır. Söz konusu salgın hastalık hemen bütün işyerlerinde hayati tehlike oluşturacak nitelikte olup bu tehlikeye karşı işverenin önlem almaması, özellikle müşteriler ile yakın ve sık temasta bulunmayı gerektirecek işlerde çalışmaya ara vermemesi halinde işçi açısından hayati tehlikeye sebep olabilir. İşte bu sebeple işçi sağlığının ve yaşayışının tehlikeye girdiğinden bahis ile istifa edebilecektir. Örnek vermek gerekirse bir mağazada satış temsilcisi olarak çalışan işçi müşteriler ile yakın temasta olan ve gün içinde onlarca müşteri ile ilgilenmek durumunda olan bir pozisyonda çalışarak sağlık açısından oldukça riskli bir konumda bulunmaktadır. İşveren söz konusu salgın bulunmasına rağmen hiçbir önlem almadan bu işçiyi çalıştırmaya devam ederse işçi bildirim sürelerine uymadan istifa edebilir ve diğer haklarını talep edebilir.
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ;
bu başlık oldukça geniş kapsamlı olup işe başlamadan önce veya işe devam ederken işveren tarafından yapılan yanıltma, şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunulmak, psikolojik taciz, sataşma veya tehdit veya işçiye karşı suç işleme, ücret ödememek, ücreti eksik ödenmek, işçinin sigorta girişini yapmamak, sigorta primlerini yatırmamak veya eksik yatırmak, işçiye ücretsiz izin vermek, prim veya ikramiyelerini ödenmemek gibi birçok davranış bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu haller örneklerle çoğaltılabilir ve bazı durumlarda işveren tarafından yapılmasa bile işverenin sorumluluğunu doğurabilir. Örneğin işçinin bir başka işçi tarafından veya müşteri tarafından taciz edilmesi halinde işçi bu durumu işverene bildirir ve işveren bu konuda gerekli önlemleri almaz ise işçi haklı nedenle istifa edebilecektir.
MÜCBİR(ZORLAYICI) SEBEP;
İşçini çalıştığı işyerinde işin durmasına sebep olan ve bir haftadan uzun süren bir sebebin ortaya çıkması halinde işçi bir haftalık süre geçtikten sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus işyerinde işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep ortaya çıkması ve bu sebebin kaçınılamayan ve öngörülemeyen, dışardan gelen bir olay olmasıdır. Bu olaylara örnek olarak deprem, kaza, yangın, salgın hastalık, işin durmasını gerektiren teknik bir takım arızalar, doğal afetler, hukuki sebeplerle işyerinin geçici veya kalıcı olarak kapatılması ve benzeri durumlar gösterilebilir.
İşçi yukarıda belirtilen sebeplerle iş sözleşmesini fesih bildirim sürelerine uymaksızın, derhal sona erdirebilir. Bu hallerde işçi sözleşmeyi kendisi sona erdirmesine rağmen tazminat ve diğer işçilik haklarına hak kazanacaktır. Aynı zamanda şartları oluşması halinde işveren veya işveren vekilleri aleyhinde cezai ve idari yaptırımların uygulanması da söz konusu olacaktır.
İşveren açısından haklı nedenler ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebepleri de işçininkilere paralel olarak düzenlenmiştir. İşveren iş sözleşmesini aşağıda açıklanan sebeplerden birine dayanarak sona erdirdiğinde kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda olmadığı gibi fesih bildirim sürelerine de uymak zorunda değildir.
SAĞLIK;
İşçinin kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı yakalandığı bir hastalık veya geçirdiği bir sakatlık sebebiyle ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık yapması, işçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca saptanması hallerinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan bir sebepten dolayı kaza geçirmesi veya hastalığa yakalanması durumunda, fesih bildirim süresine 6 hafta eklenmek sureti ile elde edilen süre den daha uzun bir süre işe gelememesi halinde de işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ;
Tanımdan da anlaşılacağı gibi bu kapsamdaki fiiller ve davranış biçimleri oldukça kapsamlı olup olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılması gerekmektedir. Ancak bunlara birkaç örnek vermek gerekirse; işçinin işe başlamadan önce yapılan mülakatta işle ilgi hiç tecrübesi olmamasına rağmen tecrübesi olduğunu söyleyerek işvereni yanıltması, işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak davranışta bulunması( hakaret etmesi vb.), işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde hırsızlık yapması, 7 günden fazla hapis ile cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlemesi, haklı bir sebebe dayanmadan ve işverene haber vermeden devamsızlık yapması, kendisine bildirilmesine rağmen verilen işi yapmaması, işçinin kasti veya ihmali olarak iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi(örneğin iş güvenliği kapsamında alınan önlemlere uymaması, gerekli tedbirleri almaması vb.) gibi haller bu kapsamda işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı doğurur.
MÜCBİR SEBEPLER;
İşçiyi, bir haftadan uzun bir süre ile işyerinde çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebep ortaya çıkması hali. Bu halde meydana gelen zorlayıcı sebep iş yerinden kaynaklanan bir sebep olmayıp işçinin işe gitmesini engelleyen bir sebebin varlığı söz konusudur. Örneğin işçinin evinin karantinaya alınması sebebiyle işyerine bir haftadan uzun süre gidememesi ve çalışamaması halinde böyle bir durum olduğu söylenebilir.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının fesih bildirim sürelerini aşması halinde işveren bu nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Yukarıda açıklandığı gibi iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi halinde, işveren açısından kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin sona ermesi işçi açısından ise fesih işçi tarafından yapılmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanılması durumu söz konusudur. Ancak bu haller her olayda dikkatle incelenmeli ve kanunun aradığı şartların gerçekleşip gerçekleşmediği tespit edilmelidir. Zira Yargıtay haklı sebeple yapılan fesih şartlarını her olayın özelliklerine göre değerlendirmekte ve bu konuda farklı kararlar vermektedir. Yine belirtmek gerekir ki ispat koşulları da her olayın özelliğine göre farklılık gösterebilmektedir. İş avukatı İzmir, iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda müvekkillerine hukuki danışmanlık sağlar ve haklarını korumalarına yardımcı olur.
