Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
İş hayatında sıklıkla karşımıza çıkan konulardan biri de çalışma koşullarının tespiti ve bu çalışma koşullarının tarafların iradesi doğrultusunda değişimi ile bu değişimin uygulanmasından doğacak sorunlardır. Taraflar arasında çoğu kez işverenin yönetim hakkı kapsamında uygulamakta olduğu iş sözleşmesinde esaslı değişikliğin işverenin iyi niyet kurallarına uygun olarak uygulayıp uygulamadığının tespiti oldukça önemlidir. Yapılan değişiklikler ile genelde iş, işyeri ve ücret üzerinde işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin(asıl ücret ve/veya ücret ekindeki kayıplar) düşürülmesi şeklinde kendini göstermektedir. Bu konu ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesinin metni şu şekildedir:
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Bu madde, çalışma hayatında esaslı değişikliği belirli şartlara bağlamış ve şeklini tespit etmiştir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenin bu isteğinin işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi durumunda çalışma koşullarında taraflar arasında mutabakatla varılmış olan yeni durum uygulanmaya başlanacaktır. Fakat kanunda belirlenen usullere uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse veya sessiz kalırsa, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Eğer, işveren bunu yapmaz ise, iş sözleşmesinin aynı şartlarda aynı koşullarla devam ettiği kabul edilir. İşçi ise bu tür durumlarda iş güvencesi hükümlerinden faydalanma imkânına sahipse sözleşmenin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia edip işe iade davası açabilir, eğer iş güvencesi hükümlerinden faydalanma imkanına sahip olmadığında ise iş sözleşmesinin haksız olarak işveren tarafından fesih edildiğini iddia edip dava açabilme hakkına sahiptir.
Sonuç olarak iş sözleşmelerinin sürekli borç doğuran sözleşme niteliğinde olmasından kaynaklı olarak işin esaslı ya da yan(ikincil) unsurlarında bazı değişiklikler yapılması gerekebilir. İşveren ile işçi bu değişikliklerde anlaşma sağladıysa herhangi bir sorun teşkil etmez. Fakat işverenin yapmak istediği değişiklikleri işçi kabul etmez ise, işveren belirli sebeplere dayanarak sözleşmeyi feshedebilir ya da aynı şartlar ve koşullarda çalışmaya devam edebilir. İşçi ise yapılan değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir. İşçi bu tür durumlarda geçerli bir sebep olmadan fesih nedeniyle işe iade davası açabilir ya da işverenin haksız fesih olduğu iddiasıyla dava açabilir. İş avukatı İzmir konusunda daha fazla bilgi almak için bize başvurabilirsiniz.
Stj.Av.Özlemnur Kaynak
Çalışma koşullarında Esaslı Değişikliğe İlişkin Güncel Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13476 E. , 2020/721 K. Sayılı Kararı
Davacı işçi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın ve sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek ihbar, kıdem ve sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. Davalı işveren iş sözleşmesinin hükmüne dayalı olarak davacının aynı il sınırlarında başka bir iş yerinde görevlendirildiğini yeni görev yerinde çalışmama sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece savunmaya değer verilerek isteklerin reddine karar verilmiştir. Sendikal nedenle fesihle ilgili olarak ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından sendikal nedenin varlığı usulünce ispat edilememiş olmakla mahkemece sendikal tazminat talebinin reddi yerindedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirilecek olup somut olayda davacı işçi yapılan görev değişikliğini kabul etmemiştir. İş sözleşmesinde işçinin il sınırları içinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği yazılı olsa da sözleşme hükmü işverene sınırsız bir değişiklik yapma imkanı tanımaz. Somut uyuşmazlıkta davacının fiilen çalıştığı … Türk Otomobil Fabrikası A.Ş.’nin iş yeri Osmangazi ilçesi olup, değişiklik sonrasında görevlendirildiği iş yeri ise İzmir yolu 29. km.de bulunan Başköy mevkiinde faaliyet göstermektedir. Değişikliğin işçi aleyhine olup, İş Kanunu’nun 22 maddesi kapsamında işçinin kabulüne bağlı olduğu anlaşıldığından işveren tarafından yapılan feshin aynı madde kapsamında değişiklik feshi olarak değerlendirilmesi ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı isteklerin kabulüne karar verilmesi gerekirken bu taleplerin reddi hatalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/26214 E. , 2019/24372 K. Sayılı Kararı
Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece çalışma yönetmeliği ve tanık beyanlarına göre; davacının yapmış olduğu fazla çalışmaların almış olduğu maktu ücretin içinde kaldığı, bu sebeple fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı kanaatine varılmıştır. Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair kural, davalı şirketin çalışma yönetmeliğinde düzenlenmiş olup bu yönde bir iş sözleşmesi hükmü bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 22. maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 18.10.2004 – 20.05.2013 tarihleri arasında çalıştığı, taraflar arasında iş ilişkisi kurulurken aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde bir düzenleme kararlaştırılmadığı; ancak, bu yönde hüküm içeren 24.01.2010 yürürlük tarihli çalışma yönetmeliğinin iş ilişkisi devam ederken 19.03.2010 tarihinde davacı tarafından tebellüğ edildiği görülmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi nazara alındığında; iş ilişkisi devam ederken çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan yönetmelik hükmünün davacı tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmekte olup somut olay yönünden aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde düzenleme içeren çalışma yönetmeliğinin salt davacıya tebliğ edilmiş olması, ilgili yönetmelik hükmünde belirtilen amacı sağlamaya yeterli bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacının fazla çalışmasının olup olmadığına ilişkin değerlendirmede, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair yönetmelik hükmüne itibar edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
